【劳动用工】绩效工资离职不予发放是否合法？

就“考核期满前/绩效工资发放前离职，绩效工资不予发放”这样在劳动合同中的约定，认定为有效及无效的判例都是有的。

在广州中院的判例中，对绩效工资的性质做出一定解释。

“可见，该绩效工资（浮动奖金）属用人单位内部的一种激励机制，用人单位可以根据其经营状况等因素决定是否发放及如何发放。
越秀公司关于该绩效工资（浮动奖金）的发放规定属于其经营自主权的范畴，符合《中华人民共和国劳动法》第四十七条  之规定，并未违反法律强制性规定。”（广州中院肖涛、广州越秀企业集团有限公司劳动争议二审民事判决书（2018）粤01民终23389号）
因此，用人单位是具有在劳动用工工资发放上的一定自主权。通常，只要用人单位与劳动者有通过民主协商的方式明确约定了工资发放的条件，并且能够举证证明已经向劳动者说明、解释，并且取得其同意，如果劳动者自行离职的，法院大多会支持用人单位。

但如果是非因劳动者个人原因离职，如单位违法解除劳动关系，就需要考虑单位解除劳动关系的合理性合法性。

需要指出也有法院将绩效工资认定为工资组成部分，认为即便离职也需要发放该部分工资。
如 北京市第二中级人民法院案号：(2018)京02民终7988号陈维等劳动争议二审民事判决书
“而对于2017年年终奖，虽然陈维于2017年12月5日与公司解除劳动合同，但年终奖系陈维工资的重要组成部分，属于陈维的劳动报酬，故自动化研究所以陈维提前离职未经考核为由不予发放，于法无据，法院不予支持。

因考虑到年终奖的发放确实与考核有关，故法院依旧参照2015年年终奖的发放标准酌定陈维2017年年终奖的发放数额。”

总结判例：
1、
在确定条件成就的前提下，如无法证明支付标准或金额，争议处理机关一般会依据同工同酬的原则，或参照历年年终奖金发放的情况，按服务时间或达标比例折算后判定向员工支付年终奖金；

2、如双方约定的年终奖金支付条件是中途不得离职（或年终奖金发放之日仍然在职/连续服务的年限要求/实际参加年终考核并得到考核评级等），争议处理机关会结合双方劳动合同解除或终止的原因（着重考量用人单位对解约是否需承担相应责任及存在过错）、时间、员工个人工作表现和对单位的贡献程度，年终考核客观上能否实现等多方面因素综合考量，以确定支付条件被视为成就或不成就；

3、公司的绩效考核管理制度与员工切身利益相关，必须经过职工代表大会或全体职工讨论，这是法定必经程序，但案涉公司仅提供其内部各部门及工会审阅记录，未提供职工代表大会或全体职工讨论记录。

4、虽然经过民主决策的以在职为发放条件的约定也可能被法院认为，绩效工资属于工资性质，从而认定为需要发放。

5、因各地法院审理判例不一，需注意谨慎对待，不可一概而论，要根据各地政策及当年经济环境做出预判。